– Bør merke seg «potetkanon»-dommen
Både arbeidstakere og arbeidsgivere kan ta lærdom av tingrettens dom, mener Trine Lise Fromreide.
Saken startet med en bekymringsmelding om en ansatt som skulle ha konstruert et luftdrevet våpen i arbeidstiden. Våpenet ble oppbevart på arbeidsstedet, og ikke i et sikret våpenskap.
HR-lederen kalte arbeidstakeren inn til møte, og den ansatte fikk en skriftlig advarsel.
Etter advarselen ble arbeidstakeren sagt opp.
Uventet vending
Det var i tingretten at saken tok, for noen, en uventet vending. Tingretten sa at oppsigelsen var ugyldig. Arbeidstakeren fikk jobben tilbake.
Selve saken dreide seg om potetkanonen, som arbeidsgiveren hevdet var et våpen som både var benyttet på arbeidsplassen og oppbevart usikret på arbeidsplassen. Dette mente arbeidsgiver var tilstrekkelig grunnlag for å si opp arbeidstaker.
Den ansatte insisterte derimot på at det bare var uskyldig moro med konstruksjon han hadde bygget.
For tingretten i Nord-Troms og Senja tingrett ble imidlertid ikke spørsmålet om det var lovlig å bygge, oppbevare og bruke denne konstruksjonen behandlet.
Det som ble tema for tingretten var den mer den juridiske spissfindigheten om advarselen som ble gitt stengte muligheten for arbeidsgiver til å si opp arbeidstaker.
Må begrunnes
Det aller første som kommer frem i dommen er at en arbeidsgiver ikke kan si opp noen når de først har gitt den ansatte en advarsel om samme forhold.
Dersom en skal kunne si opp en arbeidstaker like etter at det er gitt en advarsel, må det være begrunnet i at
- arbeidstaker fortsetter sin aktivitet etter at advarselen ble gitt,
- at arbeidstakeren foretar seg ny(e) aktivitet(er) som kan sees i sammenheng med advarselen som er gitt eller
- at arbeidsgiveren ikke hadde all informasjon tilgjengelig i det advarsel ble gitt og at det ikke skylds arbeidsgiver at de ikke hadde slik informasjon.
I denne saken konkluderte dommerne med at arbeidstaker verken fortsatte sin aktivitet eller hadde forvoldt ny aktivitet etter at advarselen var gitt. Dommerne var enige i at HR-sjefen, som hadde gitt advarselen, ikke hadde all informasjon tilgjengelig idet advarselen ble gitt.
Stengt mulighet
Dommerne mente at denne manglende kunnskapen skyldes at informasjonsflyten internt i selskapet ikke hadde fungert. Det var derfor arbeidsgiver som måtte ta risikoen for at all informasjon ikke var gitt til den som gav advarselen.
I dommen ble det dermed konkludert med at advarselen som var gitt, stengte døren for at arbeidsgiveren etterpå kunne si opp den ansatte. Det førte igjen til at den ansatte fikk jobben tilbake.
Spørsmålet om potetkanonens lovlige status forble dermed uløst.
Har en først gitt en advarsel, kan det være vanskelig å ombestemme seg – selv om det arbeidstaker har gjort kunne vært tilstrekkelig til oppsigelse.