Tillitsvalgt ble omplassert etter «trakassering». Reddet av dom.

For hva hvis «Anna», som arbeider som matros på en mindre fiskebåt, ved kaffemaskinen forteller HR-lederen (som også er en god venninne) at arbeidskollegaen «Hans» hadde oppført seg ufint med henne?

Da det var hennes tur til å lage mat til mannskapet forrige uke, hadde han kommet med en kommentar om at «dette var en oppgave som passet fint til henne» og «det var nå egentlig slik at det var hun som alltid burde lage mat til resten av mannskapet».

«Anna» opplevde dette som ubehagelig, og gruet seg til hun skulle tilbake på båten. Det var ikke noe som tydet på at «Anna» hadde i tankene at hun varslet på «Olav» da hun fortalte om at dette.

Det virket mer som at hun selv så på dette som en vanlig samtale.

Har «Anna» i denne samtalen varslet til arbeidsgiver slik at «Anna» får varslervern?

Kritikk førte til omplassering

I dette tilfellet var det slik at en tillitsvalgt hjalp en kollega under et møte med ledelsen. Etter møtet kritiserte den tillitsvalgte ledelsen og kalte en av lederne for arrogant og respektløs for lederens måte å være på i møte.

Kritikken førte til at arbeidsgiveren omplasserte den tillitsvalgte.

Den tillitsvalgte gikk da til sak mot arbeidsgiver. For å se om omplasseringen var en gjengjeldelse måtte Høyesterett finne ut av om den tillitsvalgtes e-post til ledelsen skulle sees på som et varsel etter arbeidsmiljøloven.

Her konkluderte Høyesterett med at e-posten var et varsel, selv om den i utgangspunktet kun var en e-post om at lederen var ufin i møtet, og der han mente at ledelsen måtte skjerpe seg.

I utgangspunktet skulle en kanskje tro at tillitsvalgte sin jobb nettopp er å gi beskjed når noe ikke er som det skal, og at det derfor skal mer for at det skal være oppfattes som et varsel.

Dette mente også mindretallet i Høyesterett i denne dommen. Mindretallet sa at tillitsvalgte bør være tydeligere på om en henvendelse er et varsel, for å unngå forveksling med vanlig kritikk.

Det ble ikke resultatet. Resultatet ble at det de fleste arbeidsgivere tenker på som vanlig kritikk, ikke var det, men var blitt et varsel.

Varsel ved kaffemaskinen

Dommen åpner altså opp for at det meste kan anses som et varsel, og at «Anna» ved kaffemaskinen dermed kan ha varslet arbeidsgiver om mulig trakassering fra «Hans».

Men hva når situasjonen rundt «Anna» reguleres av skipsarbeidsloven? Her er regelverket utformet annerledes. Det er en egen regel om varsling i skipsarbeidsloven, men denne tar først og fremst sikte på varsling til offentligheten.

Det er reglene om klage i skipsarbeidsloven som først og fremst gjelder når en ansatt skal varsle. Men, det er ikke sikkert at det gjør noen forskjell.

Det er ikke krav om at klagen må være skriftlig, og ut fra hensynene bak og utviklingen for varslingsregelverket generelt, kan man ikke se bort ifra at samtalen ved kaffemaskinen også kan rammes av skipsarbeidsloven.

Det er grunn til å tro at momentene som Høyesterett legger vekt på vil være universale, og at skipsarbeidsloven ikke setter store begrensninger på hvordan en skal klage for at det skal være å anse som en klage.

Gjør det enkelt

Det som er viktig etter denne dommen er at arbeidsgivere som oftest ikke trenger å bruke mye tid på å finne ut om det som er sagt er et varsel eller ikke.

Etter høyesterettsdommen kan man kort si at mye, og kanskje det meste, kan være å anse som et varsel. Arbeidsgivere bør derfor heller bruke tid på håndtering av det som har kommet frem, og håndteringen trenger absolutt ikke være så komplisert og omfattende som mange tror.