Oppsigelse på grunn av sykefravær

Hvis sykdomsfraværet varer lenge, vil de fleste arbeidsgivere prøve å tilrettelegge for at den ansatte kan bruke tid på å bli frisk og komme tilbake til arbeidet.

Hvis den ansatte likevel ikke kommer tilbake på jobb, vil arbeidsgiver i mange tilfeller vurdere å avslutte ansettelsesforholdet. Den ansatte som er fraværende på grunn av sykdom har på sin side et klart behov for vern mot oppsigelse.

Et slikt vern har de ansatte de første 12 månedene av sykefraværet (verneperioden). I denne perioden kan en arbeidstaker ikke sies opp på grunn av sykefraværet.

Etter 12 måneder kan sykefravær være en gyldig grunn for oppsigelse. Om en oppsigelse etter verneperioden er saklig eller ikke, avhenger hovedsakelig av tre hovedvilkår: arbeidsgiver må ha oppfylt sin plikt til å tilrettelegge, det må være tilstrekkelig sannsynlighet for fortsatt høyt og/eller hyppig sykefravær, og ulempene for arbeidsgiver ved å ha den ansatte ansatt må overstige ulempene oppsigelsen medfører for arbeidstaker.

Tilretteleggingsplikten

Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge innebærer at arbeidsgiver skal iverksette tiltak eller forsøke å tilrettelegge situasjonen slik at arbeidstaker kan fortsette eller komme tilbake på jobb.

Utgangspunktet er at arbeidstaker skal fortsette i sin nåværende stilling, men arbeidsgiver har også en plikt til å vurdere omplassering til andre stillinger hvis tilbakekomst eller fortsatt arbeid i nåværende stilling ikke er mulig.

Tilretteleggingsplikten gjelder så langt det er mulig, men denne plikten kan ikke tolkes slik at den er ubegrenset.

Arbeidsgiver må veie kostnadene og ulempene for bedriften opp mot hva som kan oppnås for den ansatte.

Prognosene for bedring

Selv om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt, betyr det ikke automatisk at oppsigelsen av på grunn av sykefraværet er saklig.

Sannsynligheten for at arbeidstaker blir frisk er av svært stor betydning. Hvis den ansatte er i ferd med å bli frisk, må arbeidsgiver normalt avvente en oppsigelse. Dette gjelder selv om fraværet skaper problemer for arbeidsgiver.

Hvis det er klart at den ansatte ikke vil bli frisk eller det er stor usikkerhet rundt dette, kan oppsigelsen være saklig.

Jo høyere sannsynligheten er for at arbeidstaker ikke kan komme tilbake, desto mer sannsynlig er det at en oppsigelse vil være gyldig.

I de fleste tilfeller er det imidlertid usikkert om, og eventuelt når, den ansatte blir frisk og kommer tilbake til arbeidet.

Graden av usikkerhet varierer ofte, og årsaken til usikkerheten kan være forskjellige. Vanligvis skyldes usikkerheten at arbeidstaker ikke kan gi en sikker medisinsk prognose eller fastsette et tidspunkt for tilbakekomst til jobben.

I utgangspunktet er det arbeidsgiver som må bevise at vilkårene for oppsigelse er oppfylt.

Ved langvarig sykefravær har imidlertid domstolene lagt vekt på at arbeidstaker ikke har klart å dokumentere at han eller hun snart vil bli frisk.

Hvis arbeidstaker har vært fraværende i lang tid på grunn av samme sykdom, vil han eller hun ha mulighet til å dokumentere en eventuell snarlig bedring. Arbeidsgiver har ikke lov til å undersøke den ansattes sykdom på eget initiativ. Dette kan tilsi at den ansatte må bære risikoen for at sykdomsbildet er uklart.

Interesseavveiningen

Som i alle oppsigelsesvurderinger, må det også i tilfeller av sykefravær gjøres en avveining av ulempene for arbeidsgiver ved å fortsette arbeidsforholdet mot ulempene for arbeidstaker ved å bli sagt opp.

I noen tilfeller vil langvarig sykefravær ikke skape store problemer for arbeidsgiver. Likevel ønsker noen arbeidsgivere å si opp en ansatt som er fraværende på grunn av sykdom for å få klarhet i arbeidssituasjonen.

Dette vil i seg selv ikke være tilstrekkelig for å si opp en ansatt hvis sykdomsbildet er usikkert. Hvis ulempene kan avhjelpes ved vikar vil dette ofte være et argument mot oppsigelse.

Skaper sykefraværet utfordringer for driften eller ulemper for andre ansatte, for eksempel økt arbeidsbelastning eller uforutsigbare arbeidstider, er dette et moment for at ulempene for arbeidsgiver tilsier oppsigelse.

Problemer med å skaffe en vikar kan også tilsi at arbeidsgivers interesser må veie tyngst.

Oppsummert

Hvis arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt, vil prognosene for bedring i stor grad avgjøre om en oppsigelse er gyldig.

Hvis den ansatte er i ferd med å bli frisk, vil en oppsigelse normalt ikke være saklig. Hvis det derimot er klart at den ansatte ikke vil bli frisk eller det er stor usikkerhet rundt den ansattes prognose, kan en oppsigelse være saklig.

I de fleste tilfeller er utfordringen å avklare den ansattes sykdomsbilde.

I så fall må det normalt kreves at fraværet på en eller annen måte skaper påviselige problemer for bedriften.